人材・HRのBtoBマーケティング事例

従業員1,000人以上の人材紹介会社では、中小企業が若手を求めても大手に給与で負け、求人を出す前に採用を諦めていた。奨学金の代理返還を伝えるBSと地方局のCM、駅の掲出、検索広告を実施。返す額が給与として損金になる仕組みを示した結果、中小企業の求人の依頼が25%増えた。

従業員50人以下の歯科衛生士の派遣会社では、産休の代わりで一度頼んだ歯科医院が、次に別の職員が産休や育休に入ると他社に頼んでいた。取引した院長への広告と、再依頼の画面の作り替えを実施。前回来た衛生士の空きを先に示した結果、再依頼が月間18件になった。

従業員100〜500人の理系学生の逆求人サービスでは、中堅メーカーの人事が研究の中身を読めず、学生への誘いの文が定型で返事が来なかった。研究室を映す動画広告と、人事の展示会への出展を実施。研究の言葉を仕事に置き換えて誘う例を示した結果、契約企業の7割が学生と面談できた。

従業員50人以下のリファレンスチェックの代行会社では、中小企業の社長が前職への照会を失礼と考え、採用の前に使う会社が少なかった。採用で調べる人への検索広告と、入社後に分かった経歴の食い違いの資料を実施。本人の同意を取る手順を先に示した結果、導入の相談が月間30件になった。

従業員1,000人以上のコールセンター専門の派遣会社では、派遣した人が最初の1か月で辞め、受け入れた企業が毎月の欠員の補充に追われていた。地方局のCM、業界誌の連載、着任後の配信を実施。電話を取る前の2週間の練習を見せた結果、着任から1か月以内の離職が35%減った。

従業員1,000人以上の適性検査の会社では、新卒の選考で受検させても結果が配属に使われず、翌年は価格で他社に替えられていた。人事向けのCM、定着の調査の公表、配属面談で結果を読む資料を実施。入社3年後に残った人の傾向を示した結果、翌年も使う企業が25%増えた。

従業員100〜500人の経理の専門派遣会社では、決算期だけ頼む企業が毎年見積を取り直し、他社に移る取引先が多かった。経理の専門誌の連載と、決算月の前に届く配信を実施。前回来た派遣社員の空きを3か月前に知らせた結果、決算期の取引先の離脱が30%減った。

従業員50人以下の経営幹部の紹介会社では、地方のオーナー企業から工場長や財務の責任者の相談を受けても、年収の35%の報酬が高いと面談で止まっていた。社長宛の手紙と、新幹線の駅の掲出を実施。採用した幹部が3年後も残った例を先に示した結果、面談から契約に進む割合が6割になった。

従業員1,000人以上の調剤薬局に薬剤師を派遣する会社では、欠員が出るたびに単発で頼まれ、同じ薬局から次の依頼が来るまで間が空いていた。一人で残る薬剤師を映すCMと、病院前の駅の掲出を実施。休みの予定から先に人を押さえる形を示した結果、継続の依頼が1.8倍になった。

従業員100〜500人の若手社員に社外の面談役をつける会社では、人事が面談の中身を知らず、効果が見えないまま解約されていた。退職の理由の毎年の公表と、面談の様子を映す動画を実施。辞めた人と残った人の違いを返した結果、翌年度も続く契約の型を作った。

従業員50人以下の都市部の副業人材を地方の中小企業につなぐ会社では、頼む仕事が曖昧なまま始まり、3か月で手が止まって途中で終わる契約が多かった。経営者が調べる語への出稿と、頼む仕事を月の時間で切る画面を実施。始める前に成果物を決めた結果、途中で終わる契約が40%減った。

従業員1,000人以上の物流倉庫へ作業スタッフを派遣する会社では、年末の増員の依頼が直前に集まり、人数をそろえきれず断る倉庫が出ていた。物流拠点に近い駅の掲出と、初日を映す動画、逆算する配信を実施。前年の出荷の山を返した結果、増員を9月中に決める倉庫が7割になった。

従業員1,000人以上の工場へ人を送り寮まで用意する製造派遣の会社では、人が集まらない月は枠を返すしかなく、工場からの発注が細っていた。寮と食堂の一日を映す動画と工業地帯の掲出、地方局のCMを実施。暮らしの側を先に見せた結果、工場からの受注枠が1.8倍になった。

従業員50人以下の定年後のシニアを専門に紹介する会社では、70歳までの就業確保が努力義務になっても罰則が無いため企業が動かず、年齢だけで見送られて求人そのものが集まらなかった。現場で教える様子を映す動画と配信、制度を扱う勉強会を実施。何ができるかを作業の場面で見せた結果、求人の依頼が月間55件になった。

従業員1,000人以上のスポットワークの仲介会社では、初めて募集を出した店舗の多くが1回で終わり、2回目の募集に進むのは4割にとどまっていた。欠員を当日の朝に埋める場面のCMと、初めて来た人への教え方の動画、初回の後に届く封書を実施。来た人を次も呼ぶ手順まで渡した結果、2回目の募集に進む店舗が72%になった。

従業員50人以下の地元出身者のUターンだけを扱う紹介会社では、預かった求人が都会にいる出身者に届かず、帰る気になる盆と正月を逃すと次まで1年空いていた。帰省の週に集中して流す地方局のCMと、戻った後の年収の変化を毎年出す公表を実施。下がる人と上がる人の割合をそのまま示した結果、戻る相談が年間360件になった。

従業員50人以下の介護施設に看護師を派遣する会社では、看護師は派遣できないという話だけが知られ、施設側も自分の施設なら頼めることを知らずに欠員を自力で埋めようとしていた。施設長が調べる語への出稿と、相談後の段階配信を実施。派遣できる施設の種類を先に示した結果、継続して依頼する施設が年間140施設になった。

従業員1,000人以上の工場の工程を丸ごと請け負う会社では、発注する側が派遣との違いを分けられず頭数の見積もりを求めてくるため、単価だけで比べられていた。現場で誰が誰に指示を出すかを映す動画広告と、どちらが要るかが質問で分かるページへの作り替えを実施。線の引き方を画で示した結果、工程ごとの受託が年間96工場になった。

従業員50人以下の産休と育休の代替要員だけを扱う派遣会社では、席が空いてから慌てて相談が来るため着任が休みの開始に間に合わず、同じ会社から二度目の依頼が来なかった。助成金の要件を書く記事と、引き継ぎの様子を映す動画広告を実施。休む本人が在席しているうちに入れば引き継ぎが2週間で済むと示した結果、代替要員の依頼が年間180社になった。

従業員50人以下の産業医と保健師の紹介から選任した後の面談の運営までを請け負う会社では、義務が生じる人数に届いてから14日の期限に追われ、誰でもいいと決めた会社ほど翌年に入れ替わっていた。人数が近づいた会社の人事宛の封書と、要否と期限が引ける診断ページを用意。届く前から備える形にした結果、翌年に産業医が入れ替わる割合が1割に下がった。

従業員100〜500人のITのフリーランスに開発の案件をつなぐ会社では、派遣や受託と同じに見られ、単価の内訳が見えないまま高いと判断されていた。開発の展示会での相談席の設置と、単価の決まり方を解く記事の公開を実施。何にいくら乗っているかを工程別に開いた結果、発注する企業が年間240社に増えた。

従業員50人以下の退職した社員とのつながりの運営を企業から受託する会社では、戻ってきてもらう採用の話として受け取られ、交流会を1回開いて終わる依頼が続いていた。人事の専門誌での連載と、導入した企業だけを集める勉強会を実施。戻らなかった人から生まれた取引や紹介まで実数で示した結果、2年目も続く契約が91%に上がった。

従業員50人以下の再就職支援会社では、依頼が人員の削減を決めた後に駆け込みで来るため、対象者の経歴を整える時間がなく、支援の期間が長引きやすかった。支援した人が次に決まるまでの日数の公表と、人事部長宛の書状の送付を実施。年代と職種ごとにかかる日数を示した結果、新規の依頼が年間180社になった。

従業員50人以下の障害者の採用と職場への定着を支援する会社では、雇用率の引き上げで新しく対象になった企業からの依頼が採用の頭数だけで終わり、1年後に人が残っていなかった。検索に答える記事の公開と、不足人数が先に出る広告の出稿を実施。採用の前に任せる仕事を切り出す手順まで示した結果、1年後も残っている割合が82%に上がった。