人材・HRのBtoBマーケティング事例

従業員100〜500人の物流倉庫向け軽作業スタッフの派遣会社では、増員依頼の獲得費用の高さが課題だった。倉庫の立ち上げ事例の動画広告と、依頼専用LPの改善を実施。人員の確保から稼働までの日数を見せたことで、派遣依頼の獲得費用44%削減につながった。

従業員50人以下の介護施設向け介護職の紹介会社では、同じ法人でも施設ごとに窓口が分かれ、依頼が他社へ流れることが課題だった。法人本部宛のDMと、施設長向けの採用コラムを実施。系列施設の欠員を本部でまとめて相談できる窓口を案内した結果、取引法人の継続率は90%まで高まった。

従業員1,000人以上の大手人材会社の再就職支援部門では、人員施策の相談が既存の取引先に限られ、新しい企業から声がかかりにくかった。人事責任者向けの企業CMと手順資料、毎月のウェビナーを実施。資料を入口に個別相談まで案内した結果、新規契約を年間40件獲得した。

従業員500〜1,000人の機械・電気系エンジニアの派遣会社では、検索広告に求職者のクリックが混ざり、派遣依頼の獲得単価が上がり続けていた。職種別の広告の作り直しと設計管理者向けの記事公開を実施。除外語を整え自然検索の依頼も増えたことで、獲得単価を28%削減した。

従業員50人以下の飲食店向け外国人スタッフの紹介会社では、依頼フォームの入力項目が多く、店長の多くが途中で離脱することが課題だった。フォームを5項目に絞る改修と既存店への封書DMを実施。在留資格ごとに任せられる業務を1ページで示した結果、人材依頼が前年比34%増えた。

従業員1,000人以上の転職サイト運営大手の法人採用支援部門では、中小企業の掲載が一度で終わり、休止した法人の再掲載の少なさが課題だった。経営者向けの企業CMと休止法人へのシナリオメールを実施。職種別の応募状況と求人票の改善例を送った結果、再掲載の件数2.4倍を実現した。

従業員500〜1,000人の物流倉庫向けの人材派遣会社では、繁忙期の増員依頼が既存の取引先に偏り、新規の相談が少ないことが課題だった。教育の流れを見せる動画広告と幹線道路沿いの看板を実施。初日から動ける派遣スタッフの育て方を伝えた結果、月間10件の新規相談を実現した。

従業員50人以下の施工管理技士に特化した人材紹介会社では、検索広告で建設会社の求人依頼を集めていたが、求職者のクリックが混じり獲得単価の高さが課題だった。求人依頼LPの改修と検索広告の見直しを実施。法人向けの語に絞り入力項目を減らした結果、獲得単価22%削減を実現した。

従業員1,000人以上のアルバイト求人サイトの運営大手では、中小の飲食店が張り紙や知人の紹介で採用を済ませ、掲載に至らないことが課題だった。店舗オーナー向けのテレビCMと掲載企業へのメールを実施。少額から始められる点を訴えた結果、新規掲載店数を前年比1.4倍にした。

従業員100〜500人のITエンジニアのフリーランス仲介会社では、登録者は多いものの案件を出す企業側の開拓が遅れていることが課題だった。開発責任者に絞った動画広告と検索広告を実施。急な欠員に即応できる点を訴えた結果、企業との商談数3.6倍を実現した。

従業員50人以下の介護職に特化した外国人材の紹介会社では、施設側が受け入れの手続きを難しく感じ、問い合わせが増えないことが課題だった。手続きの解説記事と施設向けLPの改修を実施。疑問の多い順に記事を整えた結果、問い合わせ数29%増を実現した。

従業員1,000人以上の新卒向け合同企業説明会の運営大手では、オンライン説明会の普及で翌年の出展を見送る企業が増えたことが課題だった。出展成果を伝える駅ポスターと人事担当者向けの動画広告を実施。出展企業の採用事例を発信し続けた結果、出展企業の離脱率31%削減を実現した。

従業員500〜1,000人の工場向け製造派遣の会社では、増員依頼が既存の数社に偏り、取引先の工場が増えないことが課題だった。工業団地沿いのロードサイド看板と発注企業向けのLP改善を実施。工場長の通勤路で認知を取り、業種別LPで相談を受けた結果、相談件数1.4倍を実現した。

従業員50人以下の施工管理技士に特化した人材紹介会社では、支援した建設会社との取引が単発で終わり、次の求人依頼が来ないことが課題だった。手紙型DMとリターゲティング広告を実施。入社者の定着状況を報告し次の採用計画を尋ねた結果、取引先からの求人依頼27%増を実現した。

従業員1,000人以上の再就職支援（アウトプレースメント）の大手では、大企業の早期退職の相談が競合の指名で決まり、提案の機会を得にくいことが課題だった。人事部門向けの調査発表とウェビナー、メール配信を実施。計画の初期から人事部門に情報を届けた結果、年間9件の受託を実現した。

従業員100〜500人のトラックドライバー専門の求人サイト運営会社では、応募が集まらず掲載をやめる運送会社が増えたことが課題だった。道沿いの看板と求職者向けのWeb広告を実施。現役ドライバーの目に触れる場所で訴求した結果、掲載企業1社あたりの応募数3.8倍を実現した。

従業員50人以下の特定技能外国人の登録支援機関では、求人サイト経由の問い合わせが多いものの受入れ要件を満たさない企業が多く、獲得の費用がかさんでいた。業種を絞った手紙型DMと業種別LPを実施。介護と食品製造に対象を絞って届けた結果、相談1件の獲得費用24%削減を実現した。

従業員1,000人以上の事務職中心の総合人材派遣会社では、派遣を頼む側の企業に社名と強みが伝わっていないことが課題だった。企業の総務・人事に向けたTVCMと、依頼の手順を解説する記事の公開を実施。発注側の不安に答えた結果、法人の新規依頼が前年比27%増えた。

従業員100〜500人の新卒向け合同企業説明会の運営会社では、出展企業の顔ぶれが固定化し、初めて出展する企業の開拓と既存企業の継続出展がともに課題だった。人事向け展示会への出展と動画広告を実施。会場の様子と学生の反応を映像で見せた結果、出展申込が月間32件になった。

従業員50人以下の施工管理技士に特化した人材紹介会社では、求職者の登録は集まる一方で、紹介先となる建設会社からの求人依頼が少ないことが課題だった。経営者と採用担当に向けた検索広告と駅の交通広告を実施。採用難の相談先として名前を出し続けた結果、新規の求人依頼が月間6件になった。

従業員1,000人以上のIT人材の転職エージェントでは、求職者向けの知名度に比べ求人企業側での認知が弱く、取引が単発の紹介で終わりがちだった。TVCM、広報、IT採用の市場レポートを実施。職種別の年収相場を四半期ごとに届けた結果、求人企業との継続取引の基盤を築いた。

従業員100〜500人の工場向けの製造派遣・請負会社では、新規の取引先開拓を営業の訪問に頼っており、繁忙期の増員ニーズを取りこぼしていた。工業団地の最寄り駅での交通広告と検索広告を実施。急な増員にも応じられることを訴えた結果、新規の派遣依頼が月間26件になった。

従業員50人以下の介護・製造向けの外国人材紹介会社では、問い合わせが制度の確認で終わることが多く、採用相談の獲得単価が高止まりしていた。施設長や工場長に宛てた手紙型DMとLPの刷新を実施。受け入れまでの手順と費用を示した結果、採用相談の獲得単価を23%削減した。

従業員50人以下のシニア人材の紹介会社では、求人企業の開拓を電話営業に頼っており、求人1件あたりの獲得費用が高止まりしていた。中小企業の経営者が読む業界誌への広告と手紙型のDMを実施。熟練技術者の経験を求める企業に絞って届けた結果、求人1件あたりの獲得費用を33%削減した。