人材・HRのBtoBマーケティング事例

従業員100〜500人の新卒採用の代行会社では、採用活動が終わると顧客との接点が途切れ、契約更新の時期に他社と比べられることが課題だった。顧客の人事担当者向けのウェビナーと定期的なメール配信を実施。閑散期にも学生の動向を届け続けた結果、翌年度も契約が続く関係を築いた。

従業員1,000人以上の建設技術者の派遣会社では、中堅ゼネコンへの社名の浸透が遅れ、派遣依頼が既存の取引先に偏っていた。施工管理技士の働く姿を描いたテレビCMと動画広告を実施。現場所長が見る時間帯と媒体に絞って流した結果、派遣の引き合いが前年比50%増えた。

従業員1,000人以上の物流業向け人材派遣会社では、倉庫を持つ荷主企業に社名が知られず、繁忙期の依頼が競合に流れることが課題だった。物流拠点の多い地域での地方局CMと動画広告を実施。現場で働く派遣スタッフの姿を伝えた結果、指名検索数が1.6倍になった。

従業員100〜500人の管理職・役員の人材紹介会社では、取引先が中小企業に偏り、上場企業から役員採用の依頼が少ないことが課題だった。経営者向け専門誌での連載と社長宛ての手紙を実施。役員採用の進め方を1年間発信し続けた結果、上場企業12社から役員採用の依頼を受けた。

従業員50人以下の外国人材の登録支援機関では、紹介頼みで受入企業からの問い合わせが月数件にとどまることが課題だった。特定技能の業種別に分けた検索広告とLPの改善を実施。介護・外食・製造など業種ごとに手続きと費用を示した結果、問い合わせが4倍になった。

従業員50人以下の新卒採用の支援会社では、紹介と既存顧客頼みの営業で、中小企業の採用担当者からの新規問い合わせが少なかった。採用動向調査の広報とYouTube広告を実施。内定辞退を減らした事例を動画で伝え、調査結果を報道や既存顧客へ届けた結果、問い合わせ数が4倍に増えた。

従業員100人以下のIT人材の紹介会社では、登録エンジニアは増えたが、求人を出す企業が限られ紹介機会を活かせていなかった。エンジニア採用の悩みに答える記事と、資料請求者へのメール配信を実施。採用担当者との接点を継続した結果、企業からの求人依頼が月間15件に増加した。

従業員1,000人以上の製造業向けの人材派遣会社では、工場管理者での知名度が低く、新規開拓が飛び込み営業頼みになっていることが課題だった。地方局の15秒CMと、工場管理者向けの動画広告を組み合わせて実施。訪問前に社名を知ってもらった結果、新規取引先を年間30件開拓した。

従業員1,000人以上の新卒採用支援会社では、登録学生の少なさが採用企業の契約更新の妨げになっていた。学生向けのテレビCMと大学最寄り駅の広告、採用企業へのメール配信を実施。就職活動の前に学生の登録を集め、その数を企業に伝え続けた結果、採用企業の契約数が1.4倍になった。

従業員1,000人以上のITエンジニア特化の転職エージェントでは、求人企業側での社名の認知が低く、新規の求人依頼が月20件前後で頭打ちだった。経営者と開発責任者に向けたタクシー広告と動画広告を実施。採用の難しさを数字で示す内容に絞った結果、求人企業からの相談が月間45件に増えた。

従業員1,000人以上の製造業特化の技術者派遣会社では、メーカーの技術部門に社名が知られておらず、派遣依頼が価格比較の入札になりやすかった。テレビCM、駅広告、検索広告を実施。設計や品質保証の技術者が現場を支える場面を見せ続けた結果、指名での派遣依頼が1.8倍に増えた。

従業員1,000人以上の経理の経験者の紹介に強い人材の会社では、先代の妻が30年帳簿をつけてきた社員数十人の会社が、妻が引退を言い出しても、つけ方が本人の頭の中にあり、後任も来ずにいた。動画と手引きを実施。家族経営に慣れた人を紹介した結果、半年以内の離職が14%減った。

従業員1,000人以上の製造の現場へ派遣する人材会社では、社長と数人の係で数百人を送り出す派遣会社が、早朝の欠勤の電話を社長が受け、出られない朝は派遣先が始業後に欠員を知り苦情になった。検索広告と講座を実施。朝5時から派遣元の名で受けた結果、連絡の遅れが31%減った。

従業員1,000人以上のゲームの検証を請ける人材の会社では、家庭用のゲームを毎年数本世に出す開発の会社が、社員が検証を兼ねて遊び尽くせないまま版を出し、不具合の申し出と配信の手直しに追われていた。駅の掲出と検索広告を実施。当社の班が遊んだ結果、発注が月間51件になった。

従業員500〜1,000人の役員の候補を調べる人材の会社では、外資の企業から役員の候補探しを預かるサーチの会社が、人脈から候補を挙げ、領域が細かいほど候補が尽き、期日を延ばしていた。頁の改修と駅の掲出を実施。特許から候補の地図を作った結果、面談へ進む割合が22ポイント上がった。

従業員1,000人以上の製造の技術者の派遣と紹介に強い人材の会社では、昼夜の交代で紙を抄く大きな工場が、番を組む運転の係が定年で抜け、新人の一人立ちに1年近くかかり、残る係が休みを削っていた。CMと業界誌を実施。経験者を紹介した結果、入社が年約45人から約81人になった。

従業員1,000人以上の民宿の留守を預かる宿守りを出す人材の会社では、十室ほどの民宿を切り盛りする夫婦が、客の入る日に休めず、親の法事や通院のたびに予約を断り、続けるか畳むかで迷っていた。駅の掲出と動画と公表を実施。留守の数日を請けた結果、任された日数が83%増えた。

従業員500〜1,000人の旅客の窓口の働き手を紹介する人材の会社では、地方の空港で複数の航空会社の搭乗の手続きを請ける地上の会社が、国際線が戻って係が足りず、採っても半年で辞め、増便の打診を断っていた。講座と頁の改修を実施。宿の帳場の経験者を紹介した結果、着任が26日早まった。

従業員1,000人以上の事務と催しの人を派遣する人材会社では、数人で見本市に出る部品の会社が、社長と営業の2〜3人で3日の会期を回して昼も交代できず、説明の途中の来場者を逃していた。説明会と掲出と頁の改修を実施。実演に慣れた説明員を出した結果、打診が月間62件になった。

従業員1,000人以上の求人の記事の取材を請ける人材の会社では、求人の広告の枠を中小企業へ売る代理店が、求人企業の書いた条件だけを載せ、職場の様子の分からない求人に応募が来ず、翌月の掲載を止められた。手引きと配信を実施。職場を訪ねて聞いた結果、279本の記事ができた。

従業員1,000人以上の中高年の転職に強い人材の会社では、早期退職の募集に手を挙げた五十代が、数十年ぶりの職探しで書面の書き方が分からず、年齢で書類が通らず、退職の日を迎えかけていた。駅の掲出と配信を実施。経歴を技能の書面に起こした結果、364人が次の勤め先に就いた。

従業員1,000人以上の事務と軽作業を派遣する人材会社では、子を育てる登録の働き手を多く抱える地場の派遣会社が、秋の入園の申込の前に就労証明書の依頼が重なり、勤怠を集め直して期日に遅れていた。封書と動画を実施。台帳から素案を返した結果、期日内の提出が12ポイント増えた。

従業員1,000人以上の技術者と教員の紹介を営む人材の会社では、中学と高校を複数抱える私立の学校法人が、情報の免許を持つ教員を募っても集まらず、兼務と臨時の免許で回していた。駅の掲出と検索広告を実施。免許を持つ元技術者を紹介した結果、297の学級で授業が行われた。

従業員500〜1,000人の短い時間の仕事に強い人材の会社では、毎朝の電話で会員へ作業を割り振るシルバー人材センターが、作業が偏って不満を受け、スマホに慣れた60代の会員に選べないと言われ退会されていた。検索広告と記事を実施。会員が選ぶ画面を示した結果、見積が月間43件になった。