人材・HRのBtoBマーケティング事例

従業員1,000人以上の工場ライン向け製造請負・派遣会社では、工場が人手不足に悩む一方、請負と派遣の違いが伝わらず価格比較で競合に流れていた。工場の多い沿線の駅広告と、請負の体制を伝える広報を実施。品質と労務管理を担う体制を示した結果、工場からの請負相談が3.5倍に増えた。

従業員100〜500人の新卒採用の合同企業説明会運営会社では、学生の来場数が伸び悩む中で、出展企業が翌年度に継続しない例が増えていた。過去の出展企業へのDMと、会場の様子を伝える動画広告を実施。来場学生の構成と採用実績を具体的に示した結果、継続出展企業数が1.3倍になった。

従業員50人以下の特定技能外国人の登録支援機関では、受入企業が手続きの煩雑さや定着の不安を理由に、支援契約を打ち切る例が続いていた。受入企業向けの定期メールと、検討企業を集める検索広告を実施。届出の期限や定着支援の事例を届け続けた結果、支援契約の解約を24%削減した。

従業員100〜500人の外資系企業向けハイクラス転職エージェントでは、求人に対して紹介できる候補者が不足していた。深夜帯のテレビCMとオフィス街の駅サイネージで知名度を高める施策を実施。年収帯と英語力を前面に出した結果、ハイクラス層の登録者数が2.0倍になった。

従業員50人以下の施工管理技士の人材派遣会社では、取引先が数社の元請けに限られ、新規の派遣依頼がほとんど入らなかった。リスティング広告と中堅建設会社への封書DMを組み合わせた施策を実施。有資格者の在籍状況を毎月更新して届けた結果、新規派遣依頼を月間5件創出した。

従業員1,000人以上の総合人材会社の新卒採用支援部門では、中小企業の人事担当者への認知が低く、問い合わせが大企業に偏っていた。経営者・人事向けのテレビCMと動画広告、駅サイネージを組み合わせた施策を実施。採用難の悩みに絞った訴求をそろえた結果、相談件数が1.7倍に増えた。

従業員100〜500人の特定技能外国人の登録支援会社では、受入れを検討する企業が制度の複雑さから相談をためらっていた。外食・介護の業界展示会への出展と、制度解説のウェビナーを組み合わせた施策を実施。手続きの流れを具体的に示した結果、受入企業との面談数が2.5倍に増えた。

従業員50人以下の介護職専門の人材紹介会社では、求人を出す施設の大半が既存取引先で、新規の施設との取引がほとんど増えていなかった。施設長宛ての封書DMと、求人依頼ページの改善を組み合わせた施策を実施。採用難の実情に合わせた提案を届けた結果、新規求人施設を月間6件確保した。

従業員1,000人以上の大手製造請負・人材サービス会社では、工場の生産部門には知られていても、本社の経営企画や調達部門での知名度が低かった。企業CMと動画広告、広報を組み合わせて実施。生産ラインの立ち上げを一括で請け負う点を伝えた結果、指名検索数が2.1倍に増えた。

従業員50人以下のエンジニア向けフリーランス紹介会社では、案件終了後に取引先との関係が途切れ、次の案件依頼が他社へ流れることが課題だった。サイト訪問企業への再訪問広告と取引先向けの定例ウェビナーを実施。相談を受け続ける接点をつくった結果、契約継続率が19%向上した。

従業員100〜500人のドライバー専門の人材派遣会社では、取引先が運送会社に偏り、新規の引き合いが少ないことが課題だった。物流業界紙への定期出稿と物流展への出展を組み合わせた施策を実施。繁忙期の欠員補充に即日対応できる点を前面に出した結果、年間9件の新規派遣契約を結んだ。

従業員1,000人以上の大手人材会社の物流倉庫向け人材派遣部門では、年末やセール期に取引先が追加分を競合へ発注し、取引額の伸びが鈍っていた。繁忙期の確保枠を伝える企業CMと、物流拠点に近い駅での広告を実施。取引先の物流責任者に早期予約を促した結果、追加発注26%増を実現した。

従業員100〜500人の製造業向けに特定技能人材の登録支援を行う会社では、費用感が伝わらず、工場との商談が月8件ほどにとどまっていた。受け入れ費用を試算したDMと、製造業の専門展示会への出展を実施。工場長と人事に費用と手続きを示した結果、月間25件の商談を実現した。

従業員50人以下の建設業に特化した施工管理技士の転職支援会社では、サイトが求職者向けの作りで、建設会社からの求人依頼が月10件前後で伸び悩んでいた。採用難を解説する記事と、工種別の採用相談ページへの刷新を実施。採用担当者向けの導線を分けた結果、求人依頼1.4倍を実現した。

従業員1,000人以上の大手人材会社の再就職支援（アウトプレースメント）部門では、再編を進める企業の人事部から価格比較の段階でしか声がかからなかった。経営層向けのCM、人事専門誌の広告、手引き資料を実施。再就職までの支え方を示した結果、指名での相談件数1.3倍を実現した。

従業員100〜500人のIT企業向けフリーランスエンジニアの仲介会社では、検索広告の入札単価が上がり、エンジニアを探す発注企業のリード単価が膨らんでいた。検索広告の見直しと職種別の動画広告を実施。開発責任者に即戦力の稼働例を動画で示した結果、リード単価の21%削減を実現した。

従業員50人以下の介護職に特化した外国人材の紹介会社では、在留資格の違いや受け入れ手続きが施設に知られておらず、社名で探される機会が少なかった。介護事業者向けの解説記事と施設長へのDMを実施。制度の違いを記事で解き、DMで記事へ案内した結果、指名検索数の22%増を実現した。

従業員1,000人以上の大手人材会社の役員・管理職エグゼクティブサーチ部門では、旧取引先の上場企業との接点が途絶え、依頼が戻らないことが課題となっていた。経済誌での連載、人事向けウェビナー、役員登用の調査公表を実施。論点を発信し続けた結果、休眠先からの依頼再開を実現した。

従業員100〜500人の物流倉庫向け軽作業の人材派遣会社では、繁忙期に派遣スタッフが集まらず、取引先倉庫の依頼人数を満たせないことが悩みだった。倉庫の通勤圏に絞った求人広告と、送迎バスが出る駅周辺の看板を実施。通いやすさを前面に出した結果、応募単価24%削減を実現した。

従業員50人以下の建設業の施工管理技士に特化した転職紹介会社では、登録者は集まる一方で求人を出す建設会社の開拓が追いつかないことが課題だった。採用担当者向けの記事発信と建設会社へのDMを実施。資格別の年収相場と採用期間を示した結果、月間9件の求人依頼を実現した。

従業員1,000人以上の大手人材会社の製造業向け請負部門では、派遣の印象が強く、工程ごと任せられる請負の存在が工場側に知られていないことが課題だった。工業地帯の看板と駅広告、生産性改善の実績を伝える広報を実施。工場の目に触れる場を増やした結果、問い合わせが28%増えた。

従業員100〜500人の企業向けITエンジニアのフリーランス紹介会社では、一度取引した企業の多くが次の案件で他社に流れ、再発注が少ないことが課題だった。稼働可能な技術者を紹介する冊子DMと動画広告を実施。過去取引先へ半年おきに届けた結果、再発注は前年の1.4倍になった。

従業員50人以下の外国人の特定技能人材の登録支援機関では、紹介に頼った集客で、受入れを考える企業からの相談が月2件ほどにとどまることが課題だった。在留手続きの解説記事と検索広告を実施。業種別に分けて情報を出した結果、受入れ相談は月間7件となった。

従業員1,000人以上の大手人材会社の役員・管理職紹介部門では、一般職紹介の印象が強く、取引先の経営層から役員人材の相談が来ないことが課題だった。主要駅のポスター掲出と、経営者向け専門誌への広告を実施。経営層に実績を繰り返し示し、役員紹介の再依頼3.9倍を実現した。