教育・研修のBtoBマーケティング事例

従業員50人以下の化学物質の管理を教える研修会社では、管理者の選任が義務になっても、工場ごとに要件を調べて受講先を探し、毎回別の講習に流れていた。要件の手引きと、拠点で日程が出る画面、安全の展示会の相談席を実施。後任の受講まで預かった結果、続けて講習を任される立場を築いた。

従業員1,000人以上の宅建などの資格講座を開くスクールでは、個人の受講が中心で、社員に受けさせる不動産会社には名前が届いていなかった。5人に1人の決まりを告げるCMと駅の掲出、人員計画の手引きを実施。法人契約の相談が2.4倍になった。

従業員100〜200人の接客業に向けた研修を手がける会社では、2026年10月にカスハラ対策が全事業主の義務になるのに、ハラスメント研修の一つとして比べられるだけだった。指針の4つの柱ごとに解く記事、電話口の応対を再現した動画広告、受講企業の記録の集計の公表を実施。現場の場面で語った結果、小売や宿泊の企業から名指しで研修を頼まれるようになった。

従業員100〜500人のトラックとバスの運転者に法定の指導と適性診断を行う会社では、監査で見られるから受けさせるだけの扱いで中身を問われず、安い方へ流れていた。受けた事業所との事故率の差を毎年出す公表と、監査の前に読まれる記事、診断の予約を探す語への出稿を実施。記録の残し方まで示した結果、毎年続く契約が91%になった。

従業員50人以下の介護職向けに喀痰吸引の研修を行う会社では、重い障害のある利用者を受ける訪問介護の事業所が研修の存在を知らず、吸引が要る利用者の受け入れを断る例が続いていた。手順を映す動画の配信と、介護の展示会での模擬演習を実施。受講すれば受けられる利用者を具体的に示した結果、事業所からの研修依頼が年間60件になった。

従業員1,000人以上の法人向けの通信教育を出す会社では、集合研修や動画の教材に押されて古い手段と見なされ、人事の候補から外れる場面が増えていた。人事部宛に添削済みの答案を送る封書と、答案の変化を映す動画の配信を実施。同じ受講者の1回目と6回目を並べて何が変わるかを見せた結果、導入が年間1,800社になった。

従業員1,000人以上の法令とハラスメントの研修をeラーニングで配る会社では、導入はされるものの受講率が7割で止まり、更新の場で成果が見えないと言われて切られていた。知らずに違反してしまう場面を映すCMと、未受講者ではなく部署別の受講率を上長に送る通知を実施。督促の宛先を変えた結果、更新率が93%になった。

従業員50人以下の標的型メールの訓練と情報セキュリティ教育を手がける会社では、1通いくらの見積もりを並べられて単価だけで比べられ、1回きりで終わる取引が続いていた。料金と実績を先に出す画面への作り替えと、相場を探す検索への出稿を実施。人数と回数を入れると年額が出るようにし、開封率が回を重ねてどう下がるかも業種別に示した結果、継続契約が89%になった。

従業員100〜500人の建設の施工管理技士の資格取得を法人向けに支援する会社では、受験が個人任せのまま放置され、合格者の数が入札の評価に直結することが現場の所長に伝わっていなかった。現場が集まる地域での掲出と、建設の展示会での出展を実施。1級が5点、2級が2点という評価の重みを示した結果、毎年続けて申し込む会社が84%に増えた。

従業員1,000人以上の全国に教習所を持ち法定の技能講習と特別教育を行う教習機関では、資格を取らせて終わりと考える会社が多く、再教育の受講が一度きりで止まっていた。受け直す時期を告げるCMと、実技の様子を映す動画の配信を実施。職長の教育がおおむね5年ごとに求められることを伝えた結果、年間の受講が4.2万人になった。

従業員1,000人以上の外国人材向けに日本語と現場の用語を教える会社では、受入企業が日本語は来日前に済むものと考えており、来てから言葉が通じず定着しなかった。現場で言葉が通じない場面を映したCMと、受入を調べる検索への出稿を実施。試験に通る日本語と現場で要る言葉の差を示した結果、受入企業との契約が年間360社に増えた。

従業員100〜500人のメンタル不調の予防と職場復帰の研修を行う会社では、研修が人事の年1回の予算消化で選ばれ、復職した人がまた休むことまで見ていなかった。受講企業の実数の公表と通勤電車の画面での掲出を実施。復職から1年後も働き続けている割合を毎年出した結果、その割合が76%に上がった。

従業員100〜500人の店舗の接客と販売の研修に絞った会社では、研修が店長の裁量で単発に発注され、本部の年間の計画に入っていなかった。店舗運営部宛に客単価を分解したDMの送付と、商業地の駅での掲出を実施。声かけの回数と客単価の関係を店舗別に示した結果、年間契約が120社に増えた。

従業員100〜500人のデータ分析と生成AIの社内活用を教える研修会社では、受講後に現場で使われず、人事が効果を説明できないため翌年の予算が通らなかった。受講後の業務時間を実測した調査の公表と、制作の過程を映す動画の配信を実施。3ヶ月後にどの業務が何時間減ったかを職種別に出した結果、年間契約での導入が180社に増えた。

従業員100〜500人の営業の研修に特化した会社では、講師の名前で選ばれる商売から抜け出せず、問い合わせが紹介に偏っていた。実際の商談の録画を教材にした公開講座の定期開催と、目的の側から選び直せるページの改修を実施。1名2万円台で試せる枠を設けた結果、社内への導入の相談が月28件に増えた。

従業員100〜500人の管理職の評価面談とハラスメント対応の研修に絞った会社では、研修が年1回の予算消化で選ばれ、単発の発注が続いていた。面談の場面を映したテレビCMと人事が通る駅での掲出、階層から選び直せるページへの改修を実施。研修後に現場で何が変わるかを示した結果、年間契約が90社に増えた。

従業員50人以下の製造現場の技能伝承と多能工化の研修に絞った会社では、研修が現場の判断で単発発注され、翌年に続かないことが多かった。技能の継承の実態を調べた調査の発表と、製造業向け専門誌での連載を実施。ベテランの退職までに何を残すかを工程で示した結果、法人研修の受注が年間180件に増えた。

従業員100人以下の教育・研修企業では、年2回の展示会出展が主要な新規リード獲得チャネルだったが、獲得名刺の商談化率が低かった。ブース設計の刷新と事前集客の強化、展示会後のフォロー体制整備により、有効商談数を大幅に増加させた。

従業員50人以下の教育・研修企業では、Webサイトからの自然流入がほぼゼロだった。ターゲット顧客の検索行動を分析し、課題解決型の記事コンテンツを月6本以上のペースで制作。検索順位の上位表示を実現し、広告に頼らないリード獲得チャネルを構築した。

従業員50人以下の教育・研修企業では、営業活動がテレアポに偏っており効率が低かった。展示会出展とプライベートセミナーの組み合わせにより、質の高い見込み客との接点を創出。商談化率の高いリード獲得チャネルを確立した。

従業員100人以下の教育・研修企業では、Webサイトからの自然流入がほぼゼロだった。ターゲット顧客の検索行動を分析し、課題解決型の記事コンテンツを月6本以上のペースで制作。検索順位の上位表示を実現し、広告に頼らないリード獲得チャネルを構築した。

従業員50人以下の教育・研修企業では、リスティング広告以外のリード獲得チャネルの開拓が課題だった。YouTube動画広告でターゲット層への認知を獲得し、視聴完了者をリターゲティングして商談につなげる導線を構築した。

従業員50人以下の教育・研修企業では、リスティング広告以外のリード獲得チャネルの開拓が課題だった。YouTube動画広告でターゲット層への認知を獲得し、視聴完了者をリターゲティングして商談につなげる導線を構築した。

従業員50人以下の安全教育サービス企業では、テレアポでの新規開拓に限界があり月間の新規獲得が2件にとどまっていた。オンラインセミナーを月2回開催し、安全管理の実務担当者を直接獲得するチャネルを構築。月間リード数が15件に増加した。