社員が書いた記事の権利は会社にある｜職務著作が成り立つ条件

「社員が業務として書いた記事の権利は、会社と本人のどちらにあるのか」「退職した社員の記事を、そのまま使い続けてよいのか判断できない」——記事を蓄積している企業が後から直面する論点です。業務として作られた著作物は、条件を満たせば会社に帰属します。ただし、その条件は自動的に満たされるわけではありません。この記事では、成り立つ条件と、確かめておく点を整理します。

仕事で書いたものは誰のものか

業務として書いた文章の権利が誰にあるのかは、感覚だけでは判断できません。著作権は、原則として実際に書いた人に発生します。会社が費用を払っていても、指示を出していても、この原則が先に立ちます。そのうえで、一定の条件を満たす場合に限り、会社が著作者になります。

この仕組みが、職務著作と呼ばれるものです。条文では、法人その他使用者が著作者となる場合が定められています。条件を満たせば、会社が著作者として扱われます。

重要なのは、自動的に成立するわけではないという点です。条件を1つでも欠けば、権利は書いた社員に残ります。多くの会社が、条件を確かめずに運用しています。

問題が表面化するのは、関係が変わったときです。社員が退職する、事業を譲渡する、記事を別の用途に使う。平常時には誰も気にせず、変化の局面で初めて確認されます。そして確認したときには、遡って直せないことがあります。

だから、記事を作り始める前に確かめておく価値があります。後から整えるより、最初に条件を満たしておくほうが確実です。

この記事では、成立の条件を1つずつ確かめます。そのうえで、外注との違いと、社内で整えておくことを整理します。

この論点が知られていない理由もあります。平常時には、誰も権利の所在を問わないためです。記事が公開され、読まれ、成果が出ている間は、何の問題も起きません。だから確かめる動機が生まれず、変化の局面まで放置されます。

5つの条件を並べる

職務著作が成立する条件は、5つに整理されています。すべてを満たす必要があり、1つでも欠けると成立しません。

1つ目が、法人等の発意に基づくことです。作成についての主導が会社にあるという意味です。

2つ目が、法人等の業務に従事する者が作成したことです。誰が書いたのかという要件です。

3つ目が、職務上作成する著作物であることです。業務としての作成か、私的な活動かを分ける要件になります。

4つ目が、公表の名義が法人等であることです。誰の名前で世に出すかという要件です。

5つ目が、作成の時点で別段の定めがないことです。契約や就業の規則で別の取り決めをしていないかという要件です。

条件	内容	記事の運用で確かめること
発意	作成の主導が会社にある	企画や依頼が会社の側から出ている
業務に従事する者	雇用の関係がある	外注のライターは原則として対象外
職務上の作成	業務としての作成である	業務の時間と範囲で書かれている
公表の名義	会社の名前で公表する	著者名の表示の仕方を決めている
別段の定めがない	別の取り決めをしていない	契約や規則に反する定めがない

条件の並びには順序の意味もあります。前の2つは誰が主導し誰が書いたかという主体の要件です。後の3つは、どう作りどう出しどう取り決めたかという形式の要件になります。主体の要件は変えにくく、形式の要件は運用で整えられます。

条件1 発意とは何か

発意という言葉は、日常では使いません。作成についての主導が会社にあることを意味します。

典型は、会社が企画を立てて社員に書かせる形です。この場合は、明らかに会社に主導があります。

では、社員が自分で提案した場合はどうなるか。従業員がアイデアを提案し、会社に採用されて作成された場合も、全体として会社に主導があるといえるとされています。

つまり、提案の出どころだけで決まるわけではありません。会社が採用し、業務として進めた事実があれば、要件は満たされます。

実務での確かめ方は、記録です。企画の承認や、業務としての指示の記録が残っているかを見ます。

記録がない場合も、業務として進めた事実で足ります。ただし、争いになったときに示せる材料は多いほうがよいです。

実務では、この要件で問題になることは少ないです。会社の媒体に載せる記事は、通常は会社の企画として進みます。問題になりやすいのは、社員が自主的に始めた企画が後から公式になった場合です。その場合も、会社が採用した時点の記録があれば説明できます。

条件2 業務に従事する者の範囲

2つ目の条件が、いちばん問題になります。業務に従事する者に、誰が含まれるかという論点です。

明確なのは雇用の関係がある場合です。雇用の関係にある者が該当することは間違いないとされています。

雇用の契約がない場合は、判断が必要になります。指揮監督の下で労務を提供している実態と、対価が労務の提供に対するものかを総合的に考慮して判断されます。

この基準からすると、外注のライターは原則として含まれません。成果物に対して報酬を払う関係であり、指揮監督の下で労務を提供している形ではないためです。

業務委託と職務著作の区別では、雇用の関係があるかどうかが大きな判断の基準になります。

だから、外注の記事は別の方法で権利を確保します。契約で権利の扱いを定める形になります。

判断の材料になるのは、契約の名前ではなく実態です。業務委託という名前の契約でも、実態が指揮監督の下での労務の提供なら評価は変わり得ます。逆に、雇用の契約があれば、この要件は明確に満たされます。曖昧な形を作らないことが、後の争いを避ける方法になります。

実務での整理は簡単です。書き手を、雇用の関係がある人と、それ以外の人の2つに分けます。それ以外の人が書いた記事は、すべて契約で権利を確保する対象になります。この区分を管理の一覧に持たせておけば、確認の作業が要りません。

条件3 職務上の作成であること

3つ目が、職務としての作成かどうかです。同じ社員が書いた文章でも、業務か私的な活動かで扱いが変わります。

業務の時間に、業務の範囲で書いたものは職務上の作成です。担当として与えられた仕事の中で書かれた記事が典型です。

一方、私的な発信は別です。個人の名前で運営している場所に書いたものは、原則として個人のものです。

境界が曖昧な場面もあります。業務に関する内容を、個人の時間に個人の場所で書いた場合です。この場合、職務上の作成といえるかは事案によります。

社員に発信を促す施策では、この点を整理しておきます。会社の媒体に書くのか、個人の場所に書くのかで扱いが変わります。

整理しておかないと、後で困ります。会社の媒体に転載したいときに、個人の許諾が必要になる形です。

社員が発信する施策では、この点を先に決めます。会社の媒体に書くのか、個人の場所に書くのかを選ばせる形です。どちらでもよいという運用にすると、権利の所在が記事ごとに変わります。媒体を決めることが、権利の所在を決めることになります。

条件4 公表の名義

4つ目が、公表の名義です。会社の名前で公表することが要件になっています。

メディアの記事では、この点が実務に直結します。著者名を個人名で表示している場合、名義の要件が問題になり得ます。

ただし、個人名の表示があるだけで直ちに要件を欠くわけではありません。会社の媒体として公表され、会社の名義が示されている形なら要件を満たし得ます。

判断が微妙になるのは、個人名だけが前面に出る場合です。会社の名前がどこにも出ていない形は、避けたほうがよいです。

公表を予定していないものは、さらに慎重な扱いが必要です。社内の資料のように公表を予定しないものの扱いは、事案によって判断が分かれ得るとされています。

なお、この要件には例外があります。プログラムの著作物については、公表の名義の要件は必要ありません。

著者名の表示は、信頼の材料としても価値があります。誰が書いたのかが分かる記事は、内容の信頼性を伝えやすくなります。会社の名義を示しながら、担当者の名前も併記する形が両立の答えになります。会社の名前がどこにも出ない形だけを避けます。

条件5 別段の定めがないこと

5つ目が、別段の定めがないことです。作成の時点における契約や就業の規則での取り決めを指します。

契約などで職務著作が成立しない旨の定めがあれば、職務著作は成立しません。

注意したいのは、時点です。作成の時点における定めが基準になります。後から規則を変えても、過去の作成物には遡りません。

実務では、社員の側に権利を残す取り決めをしている例もあります。専門職の採用で、執筆した内容を個人の実績として使えるようにする形です。

この場合、会社は著作者になりません。媒体での掲載は、許諾を得て行う形になります。

どちらが良いかは、方針の問題です。ただし、どちらなのかを把握していない状態がいちばん危険です。

確認の場所は2つです。雇用の契約書と、就業の規則です。知的財産に関する条項があれば、そこに何が書かれているかを読みます。多くの会社では会社に帰属する定めが置かれており、その場合は要件を満たします。

成立すると何が変わるのか

条件を満たすと、扱いが大きく変わります。会社が著作者となり、著作者人格権と著作権を有します。

著作権があれば、複製や公開や翻訳ができます。記事を資料に転載する、書籍にまとめる、翻訳して海外向けに出す。

人格権も会社に帰属します。これは実務上、非常に大きな意味を持ちます。

人格権には、公表するかどうかを決める権利、名前の表示に関する権利、内容を変えられない権利が含まれます。個人に残る場合、記事の修正にも許諾が必要になり得ます。

会社に帰属していれば、こうした制約がありません。記事の更新や統合や削除を、会社の判断で進められます。

メディアの運営では、この自由度が重要です。数年後の記事の整理まで見込むなら、権利の所在は明確にしておきます。

実務での効果は、判断の速さに現れます。記事を資料に転載したい、翻訳したい、統合したい。権利が会社にあれば、その場で決められます。個人に残っていれば、連絡と許諾の工程が毎回発生します。

退職した社員の記事

冒頭の場面に戻ります。退職した社員が、自分の書いた記事を使いたいと申し出た場合です。

条件を満たして職務著作が成立していれば、権利は会社にあります。退職によって権利が移ることはありません。

したがって、会社の許諾なく使うことはできません。逆に、会社は退職後も自由に記事を使い続けられます。

実績として示したいという要望には、別の形で応えられます。記事の住所を示して、自分が担当したと説明する形です。この形なら、権利の問題は生じません。

条件を満たしていない場合は、話が逆になります。権利が個人に残っているため、会社の側の利用に許諾が必要になり得ます。

この状態は、退職の交渉を複雑にします。だから在職中に条件を確かめておく価値があります。

退職の前に確かめておくと、双方にとって良い結果になります。実績として使いたい範囲を聞き、認められる形を提示します。住所を示して担当を説明する形なら、権利の問題を生じさせずに済みます。退職の面談で1度話しておけば、後の連絡が不要になります。

外注の記事は契約で決める

外注のライターに書いてもらう記事は、別の仕組みで扱います。雇用の関係がないため、職務著作にはなりません。

権利は、書いたライターに発生します。費用を払っただけでは、権利は移りません。

だから、契約で定めます。権利の譲渡を明記するのが一般的な形です。

人格権は譲渡できない性質のため、扱いが異なります。行使しないことを約する形で対応されるのが通例です。

この取り決めがないと、後の利用で困ります。記事の修正や、別の媒体への転載に許諾が必要になります。

発注の書式に組み込んでおくと確実です。案件ごとの交渉ではなく、標準の条件として置きます。

契約に入れる内容は、3点に整理できます。権利の譲渡、人格権の扱い、譲渡の対価が報酬に含まれること。この3点を書いておけば、後の利用で困ることはほとんどなくなります。短い条項で足りるため、契約書が長くなる心配もありません。

既存の外注の記事についても、遡って整えられます。継続して依頼している相手であれば、次の契約の更新で条項を追加します。過去の分についても権利の扱いを確認する一文を入れておくと安全です。連絡が取れる相手のうちに進めるのが要点になります。

社内で確かめておくこと

では、社内で何を確かめておくべきか。5つの条件に沿って、順に見ていきます。

発意については、企画の記録があるかを見ます。会社の側から依頼や承認が出ている記録があれば十分です。

業務に従事する者については、書き手の区分を確かめます。雇用の関係にある人と、外注の人を一覧で分けます。

職務上の作成については、業務の範囲を確かめます。記事の執筆が担当の業務に含まれているかを見ます。

公表の名義については、著者名の表示の方針を確かめます。会社の名義が示されている形になっているかを見ます。

別段の定めについては、契約と就業の規則を確かめます。職務著作を否定する定めがないかを確認します。

• 記事の企画や依頼が、会社の側から出ている記録がある
• 書き手が雇用の関係にある人か、外注の人かを区分している
• 記事の執筆が、その担当者の業務の範囲に含まれている
• 会社の名義が示される形で公表している
• 契約や就業の規則に、職務著作を否定する定めがない
• 外注の記事については、契約で権利の扱いを定めている

確認は、1度で終わる作業です。契約と規則を読み、書き手の区分を作り、名義の方針を決める。半日ほどの作業で、以後の数百本の記事の扱いが確定します。この投資の効率は、他の整備と比べても高いほうです。

取り決めを作るときの考え方

これから整える場合の考え方も整理します。過度に細かくする必要はありません。

最低限として、外注の契約に権利の条項を置きます。ここが抜けている会社が最も多く、影響も大きい部分です。

次に、社員が書く場合の方針を決めます。会社の媒体に書くものは会社に権利がある、という整理で足ります。

社員の個人の発信については、別に整理します。個人の場所に書いたものは個人のもの、という扱いが素直です。

会社の媒体に転載したい場合は、その時点で許諾を得ます。転載の可否を先に決めておくと、後の判断が楽になります。

いずれも、文書にしておくことが要点です。担当が変わっても同じ理解が保たれる状態を作ります。

社員に不利な形にしないことも大切です。書いた実績を社外で説明できない状態は、書き手の意欲を削ります。権利は会社に置き、実績としての説明は認めるという整理が現実的です。両方を満たす形を先に示せば、社内の合意も得やすくなります。

記事の整理と権利

権利の所在は、記事の整理の場面でも関わります。古い記事を統合したり削除したりする作業です。

会社に権利があれば、判断は自由です。内容を書き換え、複数の記事をまとめ、必要なら消せます。

権利が個人に残っている場合は、制約が生じ得ます。内容を変えられない権利が個人にあるためです。

退職した社員の記事を書き換える場面で、この問題が現れます。連絡が取れなければ、許諾を得ることもできません。

だから、記事の整理を計画する前に権利を確かめます。何百本もある記事を、後から個別に確認するのは困難です。

整えるのは、最初の1本を書く前がいちばん楽です。すでに数百本ある場合でも、今から整えれば以後の分は守れます。

整理の計画を立てる前に、一覧を作ります。記事ごとに、書き手の区分と契約の有無を並べます。権利の所在が不明な記事があれば、その記事だけを個別に扱います。全体を止めるのではなく、確認が必要な分だけを分けます。

• 外注のライターに費用を払っただけで、権利が移ったと考える
• 就業の規則を後から変えて、過去の記事にも適用されると考える
• 会社の名前がどこにも出ない形で、個人名だけを著者として公表する
• 社員の個人の場所に書いた記事を、許諾を得ずに会社の媒体へ転載する
• 数百本の記事を整理する計画を、権利の所在を確かめずに始める

• 職務著作は5つの条件をすべて満たす場合に成立し、1つでも欠けると書いた人に権利が残る
• 別段の定めは作成の時点が基準であり、後から規則を変えても遡らない
• 公表を予定しない社内の資料の扱いは、事案によって判断が分かれ得る

よくある質問

仕事で書いた記事は自動的に会社のものですか

5つの条件を満たす場合に限ります。1つでも欠けると、権利は書いた人に残ります。

社員が提案した企画でも会社のものになりますか

なり得ます。会社が採用して業務として進めた場合、全体として会社に主導があるといえるとされています。

外注のライターの記事はどうなりますか

原則として職務著作にはなりません。契約で権利の扱いを定める必要があります。

退職した社員から使わせてほしいと言われたら

職務著作が成立していれば、会社の許諾が必要です。実績として説明するだけなら、権利の問題は生じません。

就業の規則を今から変えれば大丈夫ですか

作成の時点の定めが基準になります。過去に作成された記事には遡りません。

判断に迷う場合

条文の当てはめには、判断の余地があります。迷う場合は、専門家に確認します。

特に迷いやすいのが3つです。公表を予定しない資料、雇用の関係がない書き手、個人の発信との境界。

これらは事案によって判断が分かれ得る領域です。一般的な解説だけで結論を出すのは危険です。

相談するときは、事実を整理して持ち込みます。誰が、どんな指示で、いつ書いたのか。どの名義で公表したのか。契約や規則に何が書かれているのか。

この整理があれば、相談は短時間で済みます。整理せずに相談すると、事実の確認だけで時間が過ぎます。

1度確認しておけば、以後の運用は自分で判断できます。最初の整理に時間をかけることが、後の自由度を作ります。

相談の相手も決めておきます。社内の法務か、顧問の弁護士か、外部の専門家か。著作権を扱った経験がある相手を選ぶと、判断が早く得られます。一般の企業法務とは、蓄積されている知見が違う領域です。

運用に落とし込む

最後に、日々の運用への落とし込みです。特別な作業を増やす必要はありません。

記事を企画するときに、書き手の区分を記録します。社員か外注かを、記事の管理の一覧に1列足すだけです。

外注の場合は、契約の有無も記録します。権利の条項がある契約に基づくものかを確かめます。

公開のときは、名義の表示を確認します。会社の名義が示される形になっているかを見ます。

この3点を管理の一覧に持たせておけば、数年後の整理のときに、確認の作業が発生しません。

記録は、書くときがいちばん楽です。後から遡って調べる作業と比べれば、負担は比較になりません。

管理の一覧に持たせる列は3つです。書き手の区分、契約の有無、公表の名義。この3列があれば、どの記事についても権利の所在を即答できます。列を足す作業は1度で済み、以後は記事を作るたびに埋めるだけです。

引き継ぎの資料にも、この考え方を残します。なぜこの3列を持たせているのかが分からないと、次の担当者は埋めなくなります。理由を1行添えておけば、記録が続きます。記録が途切れた時期の記事が、後の整理でいちばん厄介になります。

まとめ

社員が業務で書いた記事の権利は、条件を満たせば会社に帰属します。条件は5つで、発意、業務に従事する者、職務上の作成、公表の名義、別段の定めがないことです。1つでも欠けると、権利は書いた人に残ります。外注のライターは雇用の関係がないため、原則として職務著作にはならず、契約で定めます。成立していれば、会社が著作者人格権と著作権を持ち、記事の更新や整理を自由に行えます。別段の定めは作成の時点が基準となり、後から規則を変えても遡りません。書き手の区分と契約の有無と名義の表示を管理の一覧に持たせておけば、数年後の整理で困りません。

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