採用広報はマーケの仕事なのか｜発信の資産を共有する

求人を出しても応募が集まらない。面接に来た人からは、事業の内容が分からなかったと言われる。人事だけの問題として扱われがちな状況です。応募する人が見ているのは、求人票よりも会社の発信です。この記事では、マーケとの分担を整理します。

求人を出しても応募が来ない

最初に、この状況を整理します。

求人の情報は、募集の条件と業務の内容を伝えます。一方で、会社が何をしている組織かは伝わりません。

応募を検討する人は、その部分を自分で調べます。会社名で検索し、出てきた情報を読みます。

出てきたのが古いサイトと数年前のお知らせだけなら、判断の材料がありません。

BtoBの企業では、この状況が起きやすくなります。一般の消費者に知られていないためです。

製品が最終の消費者に届かない事業では、社名を聞いても内容が想像できません。

そのため、事業の説明が発信されているかどうかが応募に影響します。

この説明は、マーケの活動で既に作られている場合が多くあります。

サービスの紹介、導入の事例、技術の解説といった内容です。

これらは応募を検討する人にとっても、判断の材料になります。

つまり、採用のために新しく作る必要がない部分があります。

既にある素材を共有するだけで、状況が変わる場合があります。

以降では、その分担と進め方を整理します。

あわせて、採用のために追加すべき内容も確認します。

採用広報とマーケの重なり

役割の整理です。

内容	採用で使える	営業で使える	作る主体
事業と製品の説明	使える	使える	マーケ
導入の事例	使える（顧客が分かる）	使える	マーケ
技術や専門性の解説	使える（仕事の中身が伝わる）	使える	マーケまたは技術部門
社員の働き方の記事	使える	一部使える	人事とマーケの協働
制度や待遇の説明	使える	使わない	人事
選考の流れ	使える	使わない	人事

上の3行は、既にマーケが作っている内容です。採用の場面でも、そのまま使えます。

4行目は、協働が必要な領域です。社員の記事は、人事が企画してマーケが形にする分担が扱いやすくなります。

下の2行は、人事の領域です。マーケが関わる必要はありません。

この整理をすれば、どこで協力すべきかが分かります。

重なっているのは上の4行であり、下の2行は分かれています。

担当を統合する必要はありません。素材を共有する形で足ります。

以降では、共有の実務を整理します。

誰の仕事にするか

体制の判断です。

採用広報を専任で置ける企業は限られます。多くの場合、人事が兼務するか、マーケが一部を担う形になります。

判断の基準は、発信の手段を誰が持っているかです。

サイトの更新やSNSの運用ができる人がマーケにいれば、その手段を共有します。

人事が企画し、マーケが公開の作業を担う分担が現実的になります。

逆に、内容の企画までマーケが担うと、実態と違う記事になります。

職場の雰囲気や仕事の中身は、人事や現場のほうが把握しています。

そのため、企画と取材は人事、編集と公開はマーケという分担が機能します。

この分担を明確にしないと、どちらも動かない状態になります。

責任の所在も決めます。応募の数に責任を持つのは人事です。

マーケは、発信の実行に責任を持ちます。

この区別があれば、評価の混乱も避けられます。

定期的な打ち合わせの場も設けます。月に一度で足ります。

この場で、次に作る内容を決めます。

場がないと、依頼が単発で終わります。

共通で使える素材

最初に共有すべきものです。

既にある素材の中で、採用に使えるものを洗い出します。会社紹介の資料、サービスの説明、導入の事例が中心になります。

これらは、応募を検討する人が最も知りたい内容を含みます。

何をしている会社で、誰が顧客なのかが分かる情報です。

導入の事例は、特に効果があります。顧客の名前や業界が分かれば、仕事の規模が伝わります。

取引先が知られている企業であれば、それ自体が判断の材料になります。

技術の解説記事も有効です。仕事の内容が具体的に伝わります。

専門職の採用では、この記事が最も影響します。技術の水準が判断できるためです。

共有の方法は、採用のページからリンクする形が簡単です。

求人の情報に、事業の説明のリンクを添えます。

求人サイトに掲載する場合も、リンクを含められる場合があります。

面接の案内に、事前に読んでもらう資料として添える方法もあります。

この一手間で、面接での説明の時間が短くなります。

応募する人の理解も深まります。

既にあるものを使うだけのため、追加の作業はほとんどありません。

事業の説明を揃える

最も効果のある作業です。

事業の説明が、場面によって違う状態は珍しくありません。会社案内、サイト、求人票で表現が異なります。

この違いは、読む人に混乱を与えます。特に複数の場所を見る応募者に影響します。

説明の言葉を1つに揃えれば、どこを見ても同じ理解になります。

揃える作業は、まず現状の表現を並べることから始めます。

会社案内、サイトの冒頭、求人票、営業の資料の記述を並べます。

違いが見えたら、どれを基準にするかを決めます。

基準を決める際は、社外の人が理解できるかを条件にします。社内の言葉は避けます。

業界の専門用語も、初めて聞く人には通じません。

決めた説明は、部門をまたいで共有します。営業、人事、広報が同じ言葉を使います。

この統一は、認知の積み上がりにも効きます。

繰り返し同じ説明が目に入れば、記憶に残ります。

説明の長さは、複数の版を用意します。1行、3行、1枚の3種類です。

場面によって使う版を選べます。

この整理は、採用のためだけの作業ではありません。

営業や広報の場面でも使われます。

社員の記事の作り方

採用のために追加する内容です。

社員が仕事について話す記事は、応募の判断に強く影響します。働く人の視点でしか伝わらない情報が含まれます。

作り方は、取材の形が最も確実です。書いてもらう形では、負担が大きく続きません。

30分の取材で、1本の記事が作れます。

聞く内容は、日々の仕事の流れ、難しさ、面白さ、入社の経緯です。

成功談だけを並べると、実感が伝わりません。

難しさや失敗も含めるほうが、信頼されます。応募する人も現実を知りたいためです。

記事にする際は、本人の確認を取ります。表現が変わっていないかを見てもらいます。

写真を使う場合も、本人の了解を得ます。掲載の範囲も確認します。

退職した場合の扱いも決めておきます。記事を残すか削除するかです。

残す場合は、その旨を最初に伝えておきます。

対象となる社員は、部門と経験の年数を分散させます。

同じ立場の記事が並ぶと、読む人が限られます。

本数は、年に4本から6本で足ります。四半期ごとの企画にします。

この頻度であれば、負担にならず続きます。

発信の場所の選び方

どこに載せるかの判断です。

採用の情報を載せる場所は、自社サイト、求人のサイト、外部の発信の場に分かれます。自社サイトが基本になります。

求人のサイトは掲載の期間が限られ、終了すると情報が消えます。

自社サイトに置いた情報は、蓄積して残ります。

検索から見つかる可能性もあります。会社名で検索した人が読みます。

外部の発信の場は、届く範囲を広げる目的で使います。

専門職の採用では、その職種の人が集まる場での発信が効果的です。

技術に関する発信であれば、専門的な内容を扱う場が候補になります。

この場での発信は、採用と技術の認知の両方に効きます。

SNSでの発信も候補になります。ただし継続が条件になります。

不定期の発信では、蓄積しません。

担当を決められない場合は、自社サイトに集中する判断が現実的です。

場所を増やすより、内容を充実させるほうが効果があります。

公開した内容は、面接の案内や社員の紹介でも使えます。

複数の場面で使える形にしておきます。

求人サイトと自社サイトの役割

役割の分担です。

求人のサイトは、募集していることを知らせる役割を持ちます。詳しい内容を伝える場ではありません。

掲載できる文字数や形式に制限があります。会社の全体像は伝えられません。

そのため、自社サイトへの導線が重要になります。

求人の情報に、自社サイトの該当ページへのリンクを含めます。

リンクできない場合は、検索してもらう前提で会社名の表記を統一します。

表記が揺れていると、検索しても見つかりません。

自社サイトの採用のページには、事業の説明と社員の記事を集めます。

募集の条件だけのページでは、判断の材料になりません。

募集が止まっている期間も、このページは残します。

将来の応募につながる場合があります。

応募の窓口も常時開けておく判断もあります。募集がない時期の問い合わせを受けられます。

エージェントを利用する場合も、自社サイトの情報が使われます。

紹介する側が内容を理解する必要があるためです。

情報が揃っていれば、紹介の質も上がります。

応募前に見られる場所

見落とされる接点です。

• 会社名での検索結果（サイト名の表示、上位に出るページ）
• 口コミや評価のサイト（社員の投稿が掲載される）
• SNSでの言及（社員個人の発信も含まれる）
• 取引先や業界団体のページでの紹介
• 過去のお知らせやプレスリリース（更新が止まっていると印象に影響する）

これらは、こちらが用意していない情報源です。応募を検討する人は、必ずここを見ます。

自社サイトだけを整えても、他の情報と矛盾すれば信頼されません。

最初に確認すべきは、会社名での検索結果です。何が上位に出るかを見ます。

お知らせの更新が数年止まっている場合、活動していないように見えます。

更新の頻度が低い場合は、お知らせの欄を目立たない位置に移す判断もあります。

口コミのサイトへの対応は、慎重に行います。反論より、実態の改善が先になります。

内容に事実と異なる記載がある場合は、運営に相談する手段があります。

SNSでの言及も確認します。社員の発信が採用に影響する場合があります。

発信のルールを整えておけば、問題を防げます。

取引先のページで紹介されている場合、その内容も確認します。

古い内容のままであれば、更新を依頼できる場合があります。

これらの確認は、年に一度で足ります。

採用の活動を始める前に、一度見ておく価値があります。

数字の見方

評価の材料です。

採用の発信の効果は、応募の数だけでは測れません。応募までの経路と、応募者の理解の度合いを見ます。

経路は、応募の際に聞けます。何を見て応募したかという質問です。

この回答が、どの発信が効いているかを示します。

理解の度合いは、面接での質問から分かります。事業の内容を理解した上での質問が増えれば、発信が効いています。

逆に、基本的な説明から始める面接が多い場合は、発信が届いていません。

この変化は、数字より先に現れます。

サイトの数字では、採用のページの閲覧数と滞在の時間を見ます。

社員の記事がどれだけ読まれたかも確認します。

読まれている記事の傾向が分かれば、次に作る内容が決まります。

辞退の理由も記録します。発信で防げる辞退があるかを確認します。

たとえば仕事の内容が想像と違ったという理由は、発信で対応できます。

エージェントからの紹介の数も指標になります。

情報が揃っていれば、紹介しやすくなります。

これらを四半期ごとに確認します。

採用の活動には季節性があるため、前年との比較も併せて見ます。

採用と顧客の目が重なる点

両方に効く発信の設計です。

応募する人と顧客が見る情報には、重なる部分があります。事業の内容、技術の水準、取引先の顔ぶれです。

これらを充実させれば、両方に効きます。

採用のためだけの投資ではないと社内で説明できます。

この説明が、予算を確保する材料になります。

逆に、採用だけに使える内容は投資の判断が難しくなります。

制度や待遇の説明は、採用にしか使えません。この部分は人事の予算で行います。

重なる部分を優先すれば、限られた予算で効果が出ます。

技術の解説記事は、特に効果が広い内容になります。

顧客からは技術力の証明として、応募者からは仕事の内容として読まれます。

社員が執筆する形にすれば、書いた人の実績にもなります。

この形は、社内の協力を得やすくなります。

導入の事例も、両方に効きます。顧客の名前が出せる事例は特に有効です。

事例を増やす活動は、採用にも寄与します。

この関係を整理して、社内で共有します。

部門をまたいだ投資の判断ができるようになります。

続けるための体制

運用の設計です。

採用の発信は、募集の時期だけでは効果が出ません。継続して蓄積することで、検索や紹介の場面で効いてきます。

そのため、募集がない時期も続ける体制が必要になります。

四半期に1本の社員の記事という頻度でも、年に4本が蓄積します。

この頻度なら、人事とマーケの両方が負担なく続けられます。

計画は年間で立てます。誰に取材するかを先に決めておきます。

直前に決めると、協力を得られず記事が作れません。

取材の依頼は、上長を通して行います。業務時間内に協力してもらう前提になります。

この手続きを飛ばすと、協力が個人の好意になります。続きません。

公開の作業は、マーケの通常の業務に組み込みます。

特別な作業として扱うと、優先度が下がります。

記事の形式も決めておきます。毎回の構成が同じであれば、作成が速くなります。

見出しの構成、写真の枚数、文字数の目安を決めます。

この定型化により、1本あたりの作業時間が短くなります。

担当が変わっても、同じ品質で作れます。

公開後の活用も計画に含めます。記事を面接の案内に添える、内定者への説明に使う、社内の紹介に使うといった使い方があります。

公開して終わりにすると、読まれる機会が限られます。使う場面を先に決めておきます。

社員に共有すれば、本人の周囲にも伝わります。SNSで紹介してもらえる場合もあります。

依頼はしませんが、共有はします。判断は本人に委ねます。

予算と分担

費用の整理です。

採用の発信にかかる費用は、部門をまたぎます。どちらの予算で行うかを先に決めます。

共通で使える素材は、マーケの予算で作る形が説明しやすくなります。

採用にも使えることを、投資の理由として示せます。

採用だけに使う内容は、人事の予算で行います。

この区別があれば、費用の議論が長引きません。

外部に依頼する場合も、同じ区別で判断します。

撮影の費用は、両方に使える素材であればマーケの予算で行えます。

社員の写真は、採用と会社紹介の両方に使えます。

一度の撮影で複数の用途を満たす設計にすれば、費用が抑えられます。

求人のサイトへの掲載費用は、人事の予算になります。

この費用は年間で大きくなる場合があります。

自社の発信を充実させれば、掲載の費用を抑えられる場合もあります。

この比較を数字で示せば、投資の判断がしやすくなります。

採用にかかる1件あたりの費用を出しておきます。

発信への投資と比べる材料になります。

紹介による採用が増えれば、費用は下がります。社員が自社を説明しやすい状態を作ることも、発信の役割に含まれます。

説明に使える記事があれば、知人への紹介がしやすくなります。口頭だけでは伝わりません。

この経路の効果は数字に表れにくいものの、費用の面では大きく効きます。

確認する項目

着手の前に見る内容です。

• 会社名で検索した結果に、事業の内容が分かるページが出るか
• 事業の説明が、サイト、会社案内、求人票で揃っているか
• 採用のページから、事業や事例の情報へリンクしているか
• 社員の記事が、部門と経験の年数で分散しているか
• 取材の依頼が、上長を通した手続きになっているか
• 共通で使える素材と、採用だけの内容を予算で区別しているか

この6項目が揃えば、発信が機能します。1行目と2行目から着手します。

検索結果の確認は、数分で終わります。

2行目の統一は、半日の作業で済みます。文書を並べて比べるだけです。

3行目は、リンクを追加する作業になります。

この3つで、既にある素材が採用の場面で使える状態になります。

4行目以降は、新しく作る内容の設計です。

5行目は、継続の条件になります。個人の好意に頼る形は続きません。

6行目は、予算の議論を短くする整理です。

点検は、採用の活動を始める前に行います。

年間の計画を立てる時期に合わせるのが効率的です。

既に活動している場合も、一度点検する価値があります。

抜けが見つかる場合があります。

やりがちな失敗

実際に起きている例です。

• 採用のページに募集の条件だけを載せ、事業の説明へのリンクがない
• 事業の説明が場面ごとに違い、応募者が混乱する
• 社員の記事で成功談だけを並べ、実態が伝わらない
• 募集の時期だけ発信し、それ以外の期間は止まる
• 取材の依頼を個人に直接行い、業務として認められないまま進める

1行目は最も多い状態です。リンクを追加するだけで改善します。

2行目は、統一の不足です。文書を並べて確認します。

3行目は、内容の問題です。難しさも含めるほうが信頼されます。

4行目は、蓄積されない運用です。頻度を落として続けます。

5行目は、手続きの問題です。上長を通します。

どれも設計の段階で防げます。着手の前に、分担と頻度を決めておくことが条件になります。

特に頻度は、無理のない水準で決めます。月に1本と決めて続かないより、四半期に1本を守るほうが蓄積します。

進める5工程

順番に進めます。

この5工程で、採用と営業の発信がつながります。

3工程目までは、既にある素材を使うだけです。

新しく作る作業がないため、すぐに着手できます。

この3つで状況が変わる場合もあります。

4工程目から、追加の制作が始まります。

5工程目は、効果を確認する工程です。

数字より、面接での質問の変化が先に現れます。

この変化を記録しておけば、社内での説明に使えます。

まとめ

応募を検討する人も、取引先と同じように会社名で検索し、出てきた情報を読みます。BtoBの企業では事業の内容が想像しにくいため、この発信の有無が応募に影響します。

事業の説明、導入の事例、技術の解説は、既にマーケが作っている場合が多くあります。採用のページからリンクし、面接の案内に添えるだけで状況が変わります。事業の説明を1つに揃える作業も、半日で終わります。

社員の記事は追加で必要になる内容です。四半期に1本の頻度で、上長を通した依頼として進めます。共通で使える素材はマーケの予算、採用だけの内容は人事の予算と区別すれば、費用の議論が長引きません。

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